Ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 568), zwana dalej „ustawą antykryzysową”, wprowadza nie tylko pakiet pomocowy dla przedsiębiorców, ale określa również warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Podstawa prawna ustalenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy
Zasady wprowadzenia wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy uregulowano w art. 15g ust. 11-15 ustawy antykryzysowej.
Porozumienie jako podstawa wprowadzenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy
Zgodnie z art. 15g ust. 11 ustawy antykryzysowej warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca a oraz:
- organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
- organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
- zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
- przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Przekazanie porozumienia okręgowemu inspektorowi pracy
Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy objęci byli ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (u.z.p.), okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.
Wyłączenie stosowania postanowień u.z.p. w okresie ustalonym w porozumieniu
Jak stanowi art. 15g ust. 13 ustawy antykryzysowej – w zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się warunków wynikających z ponadzakładowego u.z.p. oraz zakładowego u.z.p. warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Obligatoryjne postanowienia porozumienia
W porozumieniu określa się co najmniej:
- grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy,
- obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,
- okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Powyżej wskazany katalog spraw objętych porozumieniem ma obowiązkowy charakter, w porozumieniu można uregulować także inne kwestie, np. dodatkowo precyzujące tymczasowe zasady funkcjonowania zakładu pracy.
Wyłączenie stosowania przepisów określających zasady dokonywania wypowiedzenia zmieniającego
Art. 15g ust. 15 ustawy antykryzysowej wyraźnie wskazuje, że przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 par. 1-3 Kodeksu pracy. Oznacza to zatem wyłączenie stosowania zapisów kodeksowych określających zasady dokonywania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy (tzw wypowiedzenie zmieniające).
Maciej Ofierski
