Zatrudnianie pracowników niepedagogicznych

2019-07-19

374

Zgodnie z art. 7 u.p.o. status prawny pracowników niebędących nauczycielami, zatrudnionych w szkołach i placówkach prowadzonych przez j.s.t., z wyjątkiem osób, o których mowa w art. 15 u.p.o., określają przepisy ustawy z dn. 21.11.2008 r. o pracownikach samorządowych (t. jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 1260, ze zm.), dalej jako „u.p.s.”. Wyjątek ten dotyczy osób niebędących nauczycielami zatrudnionych do prowadzenia zajęć z uczniami na podstawie art. 15 u.p.o.

W praktyce oznacza to, że pracownicy niepedagogiczni zatrudnieni w samorządowych szkołach, przedszkolach i placówkach podlegają u.p.s., ale w zakresie nieuregulowanym w tej ustawie odpowiednie zastosowanie mają do nich postanowienia ustawy – Kodeks pracy.

Zgodnie z art. 4 ust. 1 u.p.s. pracownicy samorządowi mogą być zatrudniani na podstawie: wyboru, powołania, umowy o pracę. Dwie pierwsze formy nawiązania stosunku pracy dotyczą jednostek i stanowisk wskazanych wprost w u.p.s. i nie mają zastosowania w szkołach. Trzecia forma jest zarezerwowana dla szerokiej kategorii „pozostałych pracowników samorządowych”.

W myśl art. 4 ust. 2 u.p.s. pracownicy samorządowi są zatrudniani na stanowiskach: urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych; pomocniczych i obsługi.

Przepisy u.p.s. różnicują wymagania niezbędne do zatrudnienia w charakterze pracownika samorządowego w zależności od podstawy nawiązania stosunku pracy oraz zajmowanego stanowiska. Generalna zasada, sformułowana w art. 6 ust. 1 u.p.s., stanowi, że pracownikiem samorządowym może być osoba, która:

jest obywatelem polskim, z zastrzeżeniem art. 11 ust. 2 i 3 u.p.s.,
ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych,
posiada kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania pracy na określonym stanowisku.

Warunek posiadania polskiego obywatelstwa nie dotyczy osób posiadających znajomość języka polskiego potwierdzoną dokumentem określonym w przepisach o służbie cywilnej, zatrudnianych na stanowisku, na którym wykonywana praca nie polega na bezpośrednim lub pośrednim udziale w wykonywaniu władzy publicznej i funkcji mających na celu ochronę generalnych interesów państwa.

Na stanowiskach urzędniczych na podstawie umowy o pracę zatrudnia się osoby, które spełniają wskazane wyżej wymagania oraz dodatkowo: posiadają co najmniej wykształcenie średnie lub średnie branżowe; nie były skazane prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe; cieszą się nieposzlakowaną opinią.

Na kierowniczych stanowiskach urzędniczych na podstawie umowy o pracę zatrudnia się osoby, które spełniają wyżej wymienione wymagania (z wyjątkiem poziomu wykształcenia) oraz dodatkowo: posiadają co najmniej trzyletni staż pracy lub wykonywały przez co najmniej 3 lata działalność gospodarczą o charakterze zgodnym z wymaganiami na danym stanowisku; posiadają wykształcenie w rozumieniu przepisów o szkolnictwie wyższym i nauce.

Nabór kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze, jest otwarty i konkurencyjny, co oznacza obowiązek zorganizowania i przeprowadzenia konkursu w celu zatrudnienia osoby na takim stanowisku. Całokształt procedury konkursowej określony został w postanowieniach art. 12–15 u.p.s. Za organizację konkursu odpowiedzialny jest kierownik jednostki – w przypadku szkoły jej dyrektor. Ogłoszenie o wolnym stanowisku oraz o naborze kandydatów na to stanowisko umieszcza się w Biuletynie Informacji Publicznej (BIP) oraz na tablicy informacyjnej w jednostce, w której prowadzony jest nabór.

Zatrudnienie osoby na zastępstwo w związku z usprawiedliwioną nieobecnością pracownika samorządowego nie wymaga przeprowadzenia naboru.

Zgodnie z art. 16 u.p.s. stosunek pracy pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę nawiązuje się na czas nieokreślony lub na czas określony. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

W przypadku osób podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym, w tym na kierowniczym stanowisku urzędniczym, w jednostkach wymienionych w art. 2 u.p.s. (m.in. gminnych jednostkach budżetowych) umowę o pracę zawiera się na czas określony, nie dłuższy niż 6 miesięcy.

O tym, czy z pracownikiem szkoły zostanie zawarta umowa o pracę na czas określony czy na czas nieokreślony, decydują wola dyrektora i przepisy k.p.

Definicja stosunku pracy oraz zdolność pracownicza

Jak wynika z art. 22 § 1 k.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatem o zaistnieniu stosunku pracy decydują łącznie lub w przeważającej części poniższe czynniki:

rodzaj i sposób świadczenia pracy, który pracodawca ma obowiązek w miarę możliwości precyzyjnie określić,
zwierzchnictwo pracodawcy, a w konsekwencji podporządkowanie organizacyjne i służbowe pracownika w stopniu wynikającym z ustaleń pomiędzy stronami (dyspozycyjność pracownika),
ciągłość świadczenia pracy, przez co należy rozumieć ciągłe, staranne oraz osobiste wykonywanie pracy przez pracownika,
miejsce świadczenia pracy, które należy wskazać w umowie o pracę, a także w przepisach wewnątrzzakładowych,
czas wykonywania pracy, z góry wyznaczony przez pracodawcę.

Oczywiście o tym, czy strony zawarły stosunek pracy, decydują też uprzednio wspomniane cechy, takie jak dobrowolność stron stosunku prawnego oraz odpłatność (pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany do wypłacania pracownikowi za wykonaną pracę wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi świadczonej pracy i kwalifikacjom pracownika przy uwzględnieniu ilości i jakości tej pracy).

Zatrudnienie w ww. warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1¹ k.p.).

Powyższa treść nawiązuje do art. 22 § 1² k.p., który zakazuje zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi – jeżeli zachowane są warunki wykonywania pracy określone w art. 22 § 1 k.p. Należy jednak dodać, że art. 22 § 1² k.p. sam w sobie nie ogranicza swobody zawierania umów cywilnoprawnych, ustanawia natomiast wprost zakaz przekształcania tych umów, jeżeli z czynności wynika, że stosunek pracy nadal istnieje. Ponadto wykładnia SN wskazuje, że fakt nazwania umowy np. „umową-zleceniem” nie jest przeszkodą w zakwalifikowaniu jej jako umowy o pracę w przypadku, gdy zatrudnienie wykazuje łączne lub przeważające występowanie cech przypisywanych stosunkowi pracy.

Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, którzy zawierają umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę, podlegają karze grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 1 k.p.).

W rozumieniu przepisów k.p. pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale IX k.p. pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat – dotyczy to młodocianych, czyli osób, które ukończyły 15 lat, lecz nie przekroczyły 18. roku życia. Tylko w wyjątkowych okolicznościach, ściśle określonych przepisami, dopuszczalne jest zatrudnianie osób młodszych (zob. art. 191 § 2¹–2³ k.p.).

Zasada uprzywilejowania pracownika w zakresie postanowień umowy o pracę

W art. 18 § 1 k.p. zawarto jedną z tzw. klauzul generalnych prawa pracy, określaną mianem zasady uprzywilejowania pracownika. Zgodnie z nią postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Zasada ta w równym stopniu dotyczy umów o pracę, aktów mianowania, powołania lub wyboru, a także spółdzielczych umów o pracę.

Norma ustanowiona w art. 18 § 1 k.p. oznacza, że pracodawca, nawiązując z pracownikiem stosunek pracy (niezależnie od podstawy tego nawiązania), nie może ustalić postanowień, które byłyby dla pracownika mniej korzystne, niż wynika to z obowiązujących przepisów.

Drugim istotnym elementem zasady uprzywilejowania pracownika jest czynność polegająca na uznaniu za nieważne postanowień umownych odbiegających na niekorzyść pracownika od minimalnych standardów przepisów prawa pracy. Zgodnie z art. 18 § 2 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy mniej korzystne dla pracownika niż regulacje prawa pracy – są nieważne. Konsekwencją uznania niekorzystnych dla pracownika postanowień umownych za nieważne jest konieczność zastąpienia ich odpowiednimi przepisami prawa pracy.

Klauzulę generalną sformułowaną w art. 18 § 1 k.p. stosuje się do postanowień, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Wynika stąd, że stosunki pracy nawiązane na podstawie umów o pracę i innych aktów zawierających postanowienia pozostające w sprzeczności z przepisami art. 18^3a–18^3e k.p. wymagają stosownych korekt.

Nieważność postanowień stanowiących naruszenie równego traktowania w zatrudnieniu powoduje konieczność zastąpienia ich odpowiednimi przepisami prawa pracy. W razie braku stosownych regulacji postanowienia umowne uznane za nieważne należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Rodzaje umów o pracę

W postanowieniach art. 25 § 1 k.p. wymieniono trzy rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. Wskazane umowy stanowią podstawowe formy nawiązania stosunku pracy.

Na okres próbny

W art. 25 § 2 k.p. wskazano, że umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. W § 3 określono dwa przypadki, w których jest możliwe ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem – chodzi o sytuacje, gdy:

pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, a od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę upłynęły co najmniej 3 lata; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Strony mogą natomiast dowolnie kształtować czas trwania umowy na okres próbny – oczywiście wyłącznie w maksymalnym okresie do 3 miesięcy. Umowa na okres próbny wygasa z mocy prawa po upływie czasu, na jaki była zawarta, chyba że strony dokonały wcześniejszego jej wypowiedzenia.

Na czas określony

Zawieranie umów o pracę na czas określony podlega pewnym ograniczeniom. Przepisy art. 25¹ k.p. określają maksymalny okres trwania umowy lub umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, a także dopuszczalną liczbę umów terminowych zawieranych przez tego samego pracodawcę i pracownika.

Zgodnie z art. 25¹ § 1 i 2 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli strony w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony, uzgodnią dłuższy okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy, to jest to równoznaczne z zawarciem nowej umowy o pracę na czas określony – od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie umowy.

W myśl art. 25¹ § 3 k.p., jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik – odpowiednio od dnia następującego po upływie tego okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony – jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Przepisy § 1–3 ww. regulacji oznaczają więc, że pracodawca nie ma prawa zatrudniać pracownika na czas określony dłużej niż 33 miesiące, a jeżeli pracownik miał już trzy umowy o pracę (lub dwukrotnie przedłużono mu okres trwania umowy w drodze aneksu), to – niezależnie od upływu tego okresu – zawarcie czwartej umowy (trzeci aneks do umowy) jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

W art. 25¹§ 4 k.p. wskazano wyjątki od konieczności stosowania regulacji ograniczających czas trwania umów terminowych i ich liczbę. Tak więc przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa wyżej w pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Niedopełnienie tego obowiązku jest zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 1a k.p.).

W przypadku skorzystania z któregoś z wyjątków określonych w pkt 1–4 w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku – przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 1¹ k.p.).

Należy ponadto pamiętać, że przepisów art. 25¹ § 1 i 3 k.p. nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3 k.p.

Na czas nieokreślony

Omówione powyżej przepisy art. 25 i 25¹ k.p. w praktyce oznaczają, że pracodawca może zatrudniać pracownika na czas określony nie dłużej niż 3 lata (3 miesiące umowy na okres próbny i 33 miesiące umowy na czas określony). Później ma już do dyspozycji tylko umowę na czas nieokreślony, która wiąże pracownika i pracodawcę bezterminowo.

Forma oraz tryb zawarcia umowy

Zgodnie z art. 26 k.p. stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono – w dniu zawarcia umowy. Ta regulacja oznacza, że strony mogą dowolnie wskazać dzień, w którym rozpocznie się świadczenie pracy, i może to być, w zależności od potrzeb, nawet dość odległy termin.

Szczegółowe zasady zawierania umowy o pracę oraz obligatoryjne składniki takiej umowy zostały wskazane w przepisach art. 29 § 1–4 k.p. Zgodnie z nimi umowa o pracę określa: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

rodzaj pracy;
miejsce wykonywania pracy;
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
wymiar czasu pracy;
termin rozpoczęcia pracy.

Przypomnijmy, że pracodawca, który korzysta z przepisu art. 25¹§ 4 k.p. (czyli zawiera umowę na czas określony z pominięciem ograniczeń przewidzianych w k.p. przy zawieraniu umów terminowych), musi zawrzeć w umowie informację o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy (art. 29 § 1¹ k.p.).

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Niedopełnienie tego obowiązku jest zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 3 k.p.).

Należy podkreślić, że sporządzenie umowy o pracę na piśmie jest wskazane dla obydwu stron stosunku pracy, choćby ze względu na podstawę dochodzenia ewentualnych roszczeń ze stosunku pracy.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, dodatkowo zobowiązany jest do poinformowania pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa wyżej w pkt 1–4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa wyżej w pkt 1–4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w pkt 1–4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej (art. 29 § 4 k.p.).

Uzupełnieniem przepisów antydyskryminacyjnych k.p. jest art. 29¹ § 1 k.p., zgodnie z którym zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy – z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru czasu pracy pracownika. Ponadto pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.