W dniu następującym po dniu ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, tj. dnia 8 marca br., weszła w życie tzw. specustawa określająca szczególne zasady postępowania w przypadku podejrzenia oraz wystąpienia zakażeń i chorób zakaźnych wywołanych wirusem SARS-CoV -2, zwanym dalej „COVID-19”.
Wspomnianym powyżej aktem prawnym jest ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374), określana dalej mianem „ustawa o COVID-19”.
Oprócz wielu zapisów o charakterze odnoszącym się do kwestii medycznych, badań sanitarno -epidemiologicznych, czy związanych z zaopatrzeniem w leki oraz wyroby medyczne, ustawa o COVID-19 przewiduje także przepisy adresowane do pracodawców. Chodzi w tym przypadku o art. 3 omawianej ustawy. Zgodnie z tym unormowaniem – w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Art. 3 ustawy o COVID-19 stanowi zatem lex specialis w stosunku do postanowień ustawy – Kodeks pracy. Oznacza to, że w razie zaistnienia okoliczności wskazanych w art. 3 ustawy o COVID-19, pracodawca ma prawo skorzystać z uprawnienia określonego w tymże przepisie, zaś pracownik ma obowiązek podporządkować się takiemu poleceniu, polegającemu na świadczeniu pracy zdalnej.
Jest sprawą oczywistą, iż aby polecenie pracodawcy mogło zostać zrealizowane, pracownik musi mieć możliwość wykonywania pracy dotychczas świadczonej w zakładzie pracy poza jego obszarem. W typowym przypadku pracownik może zostać zobowiązany do pracy w domu, może to być jednak także inne miejsce poza stałym miejscem wykonywania pracy, które – np. ze względu na lepszą infrastrukturę sanitarną bądź oddalenie od skupisk ludzkich – stwarza lepsze warunki do realizacji obowiązków pracowniczych, bez groźby przeniesienia patogenu na inne osoby.
Maciej Ofierski
