Zwolnienie pracownika, a konsekwencje sprawy w sądzie pracy, gdzie pracownik wnioskuje o przywrócenie do pracy
„Zatrudniłam kucharkę na umowę na okres próbny 3 m-cy. Następnie umowa na 1 rok na czas określony i kolejna na 2 lata. Aktualnie obowiązująca umowa była zawarta do 06.12.2020 r. Pracownica w sierpniu skończy 59 lat. W związku z koniecznością zamknięcia placówek oświatowych pracownica od 12 marca była w gotowości do pracy, pobierała wynagrodzenie, lecz nie świadczyła pracy. Aby nie generować dalszych kosztów, zwłaszcza że nie mam pewności w sprawie kontynuowania pracy placówki od IX (rezygnacja kilkunastu klientów) powiadomiłam pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem 1 m-cznego okresu wypowiedzenia, który ma upłynąć 31.05.2020 r. Jako powód wypowiedzenia: zawieszenie placówek oświatowych w związku z koronawirusem COVID-19. Pracownica została powiadomiona telefonicznie przy świadku o wypowiedzeniu oraz zdjęcie wypowiedzenia otrzymała na sms. Nie zgodziła się, aby stawić się w pracy i wypowiedzenie odebrać. W dniu dzisiejszym otrzymałam poniższy wniosek pracownika o przywrócenie do pracy. W przypadku braku takiej decyzji o skierowaniu sprawy do sądu pracy. Proszę o interpretację czy jako pracodawca mam obowiązek przywrócenia osoby do pracy? Nie mam dla niej pracy, wysoce prawdopodobne, że będę zamykać placówkę, bo nie będzie chętnych, aby płacić za prywatne usługi oświatowe. Na tę chwilę nie mam pracy dla pracownika, dlaczego mam ponosić koszty, których mogłabym uniknąć zwłaszcza, że mam płacić za gotowość do pracy, gdyż nikt nie jest w stanie przewidzieć czy i kiedy szkoły wrócą do pracy.
– Pismo pracownika: „Szanowna Pani, W związku z otrzymanym wypowiedzeniem, wnoszę o przywrócenie do pracy i zgłaszam gotowość do pracy. Wypowiedzenie zostało złożone z naruszeniem przepisów prawa, a ponadto przyczyna wypowiedzenia nie jest dla mnie jasna i zrozumiała. Pracodawca naruszył Art. 39 Kodeksu pracy, który ustanawia zasadę, że Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zostało to potwierdzone również w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Jak potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku o sygnaturze II PK 50/14 z dnia 18-12-2014, Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej, nawet jeśli zawarta umowa wygasa przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Prawidłową jest wykładnia prowadząca do stwierdzenia, że ochrona zatrudnienia z art. 39 KP zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony zawartej na czas upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Stosowanie tej regulacji (ochrony zatrudnienia) warunkują tylko dwa warunki. Pierwszy to osiągnięcie wieku przedemerytalnego, który jest krótszy od wieku emerytalnego o 4 lata. Drugi to okres zatrudnienia, który umożliwia uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego. Wykładnia art. 39 KP nie uprawnia do wprowadzenia dodatkowego warunku, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko umowy o pracę na czas określony, które zostały zawarte na czas nie krótszy niż pozostały do osiągnięcia wieku emerytalnego. 2. Nieuprawnione jest wnioskowanie, że skoro przepis art. 39 KP używa zwrotu „okres zatrudnienia”, to wszystkie warunki muszą być spełnione w konkretnym (jedynym) układzie, czyli w ostatnim zatrudnieniu pracowniczym (stosunku pracy). Punktem odniesienia dla wypowiedzenia (zdarzenia istotnego w sprawie) są tylko dwie kwestie, czyli czy pracownik osiągnął wiek, w którym brakuje mu nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego i czy okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Z regulacji nie wynika, że ochrona zatrudnienia obejmuje tylko tych, którzy umowę o pracę na czas określony mają zawartą co najmniej na czas do osiągnięcia wieku emerytalnego. Na podkreślenie zasługuje okoliczność, iż Trybunał Konstytucyjny orzekł, iż Art. 50 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 917, ze zm.) w zakresie, w jakim nie przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 tej ustawy, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Na marginesie zaznaczam, że na wypowiedzeniu jest błędne pouczenie o terminie odwołania do Sądu pracy. Wskazała Pani 7 dni, a obecnie przepisy przewidują 21 dni na odwołanie. Jak stanowi Art. 264 Kodeksu pracy § 1. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. § 2. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. W związku powyższym, wnoszę o przywrócenie do pracy. W przeciwnym wypadku zmuszona będę do złożenia odwołania do sądu pracy.”
Na wstępie warto zaznaczyć, że pomimo obecnej sytuacji, która trudna jest zarówno dla pracodawców, jak i pracowników w mocy pozostają przepisy Kodeksu pracy traktujące o sposobach rozwiązania umowy o pracę. A zatem, umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez zachowania okresu wypowiedzenia oraz z upływem czasu, na który została zawarta. Co więcej, sytuacja związana z wirusem SARS-CoV-2 w żadnym stopniu nie zmienia zasad wypowiadania umów o pracę.
Regulacje zawarte w …
(…) art. 39 Kodeksu pracy stanowią wprost, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, a także w czasie urlopu pracownika oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Przez ten wiek należy rozumieć przede wszystkim powszechny wiek emerytalny, wynoszący 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn. W związku z powyższym, ochrona przysługuje od ukończenia przez kobietę 56 lat, a przez mężczyznę ukończenie 61 roku życia. Ochrona przedemerytalna dotyczy osób pracujących w ramach umowy o pracę na czas nieokreślony oraz na czas określony, jeśli w umowie o pracę zapisano okres zatrudnienia na tyle długi, że pracownik osiągnie w tym czasie wiek emerytalny. W okresie trwania ochrony przedemerytalnej pracodawca nie może, z mocy prawa, rozwiązać stosunku pracy za wypowiedzeniem (może bez wypowiedzenia, z winy pracownika).
Powyższe zasady doznają ograniczeń, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji nie funkcjonuje ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym.
Z opisu stanu faktycznego zawartego w pytaniu wynika, że pracownica zatrudniona jest na podstawie umowy o pracę na czas określony (do dnia 06.12.2020 r.), dodatkowo pracownica w sierpniu br. kończy 59 lat. Natomiast pracodawca ww. pracownikowi wręczył wypowiedzenie, z którego wynika, że z dniem 31.05.2020 r. rozwiązuje z nim umowę o pracę z zachowaniem 1 miesięcznego okresu wypowiedzenia, jednocześnie podając w nim powód wypowiedzenia umowy o pracę – tj. zawieszenie placówek oświatowych w związku z koronawirusem COVID-19.
Taki stan faktyczny potwierdza, że ww. pracownik korzysta przede wszystkim z ochrony przedemerytalnej opisanej w art. 39 K.p. Niestety, w ocenie Autora pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę z naruszeniem ww. przepisu. W tym przypadku nie zachodzi okoliczność wyłączająca stosowanie tejże ochrony przedemerytalnej, albowiem nie dochodzi do upadłości bądź likwidacji pracodawcy. Jako powód wypowiedzenia wskazano fakt zawieszenia placówek oświatowych w związku z koronawirusem COVID-19, który to fakt nie oznacza upadłości bądź likwidacji pracodawcy.
Natomiast z otrzymanego przez pracodawcę pisma pracownika wynika, że ten ostatni domaga się przywrócenia do pracy. Zapewne podyktowane jest to chęcią polubownego przywrócenia stanu faktycznego sprzed otrzymania przez pracownika wypowiedzenia umowy o pracę. Na pewno nie możemy tutaj mówić o sądowej instytucji przywrócenia pracownika do pracy, bowiem nie doszło do wydania orzeczenia sądowego, z którego wynikałby obowiązek przywrócenia pracownika do pracy, ba mniemam, że jeszcze nie zostało złożone pismo procesowe do sądu pracy wszczynające postępowanie sądowe, z uprawnienia którego w tym przypadku może skorzystać ów pracownik.
Natomiast, jeśli dojdzie do likwidacji placówki, a tym samym do likwidacji pracodawcy, to wówczas istnieje prawna możliwość wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który korzysta z ochrony przedemerytalnej, bowiem likwidacja pracodawcy znosi tę ochronę. Naturalnie, jeśli poprzednio złożone wypowiedzenie zostanie za obopólną zgodą stron stosunku pracy wycofane, to takiemu pracownikowi należy wręczyć kolejne wypowiedzenie, bowiem zmieniają się okoliczności faktyczne. W treści tego wypowiedzenia poza właściwymi podstawami prawnymi istotnymi z punktu widzenia adresata takiego wypowiedzenia, pouczeniem, jest wskazanie jasnej, czytelnej a nade wszystko prawdziwej przyczyny, dla której dojdzie do wypowiedzenia pracownikowi jego umowy o pracę. W tym przypadku może to być następujący zapis: „przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest likwidacja placówki/likwidacja pracodawcy z dniem …………
Reasumując, w mojej ocenie aby uniknąć procesu sądowego warto rozważyć kwestię uznania złożonego wypowiedzenia umowy o pracę za niebyłe i w konsekwencji przywrócić pracownika na dotychczas zajmowane stanowisko pracy. Do tego jest potrzebna zgoda dwóch stron stosunku pracy tj. pracownika i pracodawcy.
Paweł Nowak – prawnik prawa pracy i prawa oświatowego
Podstawa prawna:
Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn. zm.
