Szczególne uprawnienia pracownicze w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy

Przepisy Kodeksu pracy zapewniają ciężarnym pracownicom oraz pracownikom korzystającym z urlopów macierzyńskich i wychowawczych szczególnie wysoki poziom ochrony trwałości zatrudnienia. Aktualnie obowiązujące regulacje Działu VIII k.p. umożliwiają zastosowanie norm gwarantujących podwyższony poziom ochrony stosunku pracy także do pracowników korzystających z urlopów na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopów rodzicielskich oraz urlopów ojcowskich.
Gwarancje prawne trwałości stosunku pracy w aspekcie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem polegają w szczególności na wprowadzeniu:

• zakazu wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę z pracownikami w trakcie trwania tzw. okresów ochronnych,
• odstąpienia od stosowania norm ochronnych jedynie w szczególnych okolicznościach (likwidacja lub upadłość pracodawcy, rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym),
• zasady przedłużania z mocy prawa umów terminowych do dnia porodu, jeżeli uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży,
• korzystniejszych zasad uwzględniania roszczeń pracowniczych niż te, które obowiązują „zwykłych” pracowników, co oznacza m.in. niedopuszczalność zamiany przywrócenia do pracy na odszkodowanie (z określonymi wyjątkami), czy prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (w przypadku podjęcia przez pracownika pracy w wyniku przywrócenia).

Poniżej omówiono aktualny stan regulacji prawnych określających uprawnienia rodzicielskie w przedmiocie wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy związana z rodzicielstwem

Przepisy zawarte w art. 177 k.p. określają uprawnienia pracownicze związane z rodzicielstwem przysługujące pracownicom, jak również – w niektórych okolicznościach – pracownikom, zapewniające tym osobom szczególną ochronę trwałości zatrudnienia. Należy podkreślić, że z dniem 7 września 2019 r. wchodzą w życie modyfikacje w zakresie tych przepisów, które wynikają z ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1043). W ramach wskazanej nowelizacji określonymi szczególnymi uprawnieniami dotyczącymi wzmożonej ochrony trwałości zatrudnienia, wynikającymi z art. 177 k.p., objęto także pracowników – innych członków najbliższej rodziny, którzy korzystają z urlopów macierzyńskich. Stosownej zmiany w tym obszarze regulacyjnym dokonano w art. 177 par. 5 k.p. (szczegóły dotyczące tej kwestii przedstawiono w dalszej części tego punktu).

Powracając do przepisów ochronnych sformułowanych w art. 177 k.p., należy stwierdzić, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (określone w art. 52 § 1 k.p.) i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.).

Wymaga jednak podkreślenia, że z ochrony przewidzianej w art. 177 § 1 k.p. nie mogą skorzystać pracownice, z którymi zawarto umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca, co wynika z wyłączenia ustanowionego w art. 177 § 2 k.p.

Z kolei rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem (w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego) może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawca powinien postarać się o znalezienie zwolnionej w powyższym trybie pracownicy innej pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, pracownicy przysługuje – do dnia porodu – zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 177 § 4 k.p.). Uprawnienia pracownicy do wspomnianego zasiłku określone zostały w art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2019 r. poz. 645).

Przepisy dotyczące zakazu wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego oraz wyjątków od stosowania tego zakazu, określone w art. 177 § 1, 2 i 4 k.p. stosuje się także do pracownika–ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub pracownika-innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175¹ pkt 3 k.p., który korzysta z urlopu macierzyńskiego (art. 177 par. 5 w brzmieniu obowiązującym od dnia 7 września 2019 r.) .

W tym miejscu warto przywołać kodeksową definicję pracownika – innego członka najbliższej rodziny, któremu nadano tożsame uprawnienia w zakresie ochrony trwałości zatrudnienia z tytułu korzystania z urlopów macierzyńskich, jak w przypadku pracownika-ojca wychowującego dziecko. Zgodnie zatem z art. 175¹ pkt 3 k.p. pracownikiem-innym członkiem najbliższej rodziny jest pracownik, inny niż pracownik-ojciec wychowujący dziecko, członek najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2019 r. poz. 645).

Należy podkreślić, że w obecnym stanie prawnym art. 177 k.p. stosuje się odpowiednio do pracownika korzystającego z urlopu rodzicielskiego (art. 182¹g k.p.), urlopu ojcowskiego (art. 182³ § 3 k.p.), urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 § 2 k.p.).

Szczególna ochrona trwałości zatrudnienia dotyczy również pracowników zamierzających skorzystać z urlopu wychowaw-czego lub korzystających z takiego uprawnienia. Zgodnie z brzmieniem art. 186⁸ § 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

• udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu,
• obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

W przypadkach, o których mowa w art. 186⁸ § 1 k.p., rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W przypadku złożenia przez pracownika wniosku wskazanego w art. 186⁸ § 1 k.p.:

• wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy – zakaz, o którym mowa w art. 186⁸ § 1 k.p., zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy,
• po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę – umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

Ochrona prawna trwałości stosunku pracy dotyczy także sytuacji, w której stwierdzenie faktu zajścia w ciążę nastąpiło po dokonaniu przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę. Zaistnienie takiej okoliczności rodzi po stronie pracodawcy zobowiązanie polegające na cofnięciu złożonego wypowiedzenia. Możliwości w zakresie dochodzenia przez pracownicę swych praw są szerokie, co wyraźnie wynika z sentencji wyroku SN z dn. 29.03.2001 r. stanowiącej, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę (I PKN 330/00, OSNAPiUS 2003/1/11).

Niezależnie od ochrony przewidzianej w wyżej cytowanych przepisach zmiana treści stosunku pracy lub jego rozwiązanie może nastąpić w ramach porozumienia stron. Rozwiązanie umowy o pracę jest dopuszczalne także z inicjatywy pracownicy bądź pracownika, którzy są objęci szczególną ochroną trwałości zatrudnienia. W tych przypadkach istotnym elementem jest świadomość pracownika o przysługujących mu uprawnieniach wynikających z ochrony rodzicielskiej oraz o skutkach rezygnacji z tych praw. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na uprzywilejowaną sytuację prawną pracownicy składającej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w chwili, gdy pracownica nie jest świadoma, że zaszła w ciążę. Złożenie oświadczenia w takich warunkach – oceniane jako dokonane pod wpływem błędu istotnego – stwarza pracownicy możliwość skutecznego uchylenia się od negatywnych skutków swej decyzji.

Omówione dotychczas przepisy ochronne obejmują swym działaniem nie tylko czynności prawne prowadzące do definitywnego ustania zatrudnienia (wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę), ale także postępowanie modyfikowania treści stosunku pracy w ramach wypowiedzenia zmieniającego.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy dokonane w stosunku do pracownicy lub pracownika, którzy podlegają szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy na podstawie przepisów k.p. jest niedopuszczalne.

Wyjątkowo wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownikom objętym przepisami ochronnymi wynikającymi z uprawnień rodzicielskich jest dozwolone na podstawie przepisów ustawy z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969). Osoby, o których mowa, nie mogą być – zarówno w ramach grupowego jak również indywidualnego zwolnienia – pozbawione zatrudnienia, dopuszczalne jest natomiast zastosowanie wobec nich wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia – pracownicy objęci szczególną ochroną trwałości stosunku pracy mają prawo do dodatku wyrównawczego przysługującego im do końca okresu ochronnego..

Ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy powoduje wyłączenie stosowania przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę także do wypowiedzenia zmieniającego – orzekł SN w wyroku z dn. 15.03.2001 r. (I PKN 447/00, OSNAPiUS 2002/24/493).

Przedłużenie terminowych umów o pracę do dnia porodu

Oprócz generalnego zakazu wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę zawartych z pracownikami objętymi szczególną ochroną trwałości stosunku pracy przepisy k.p. przewidują, przy spełnieniu określonych prawem warunków, gwarancję ciągłości zatrudnienia ciężarnym pracownicom świadczącym pracę na podstawie terminowych umów o pracę.

Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega – z mocy prawa – przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

Należy jednocześnie zauważyć, że zasady określonej w art. 177 § 3 k.p. nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy (art. 177 § 31 k.p.), natomiast w odniesieniu do określonej grupy pracownic tymczasowych stosuje się nowe rozwiązania w zakresie ochrony zatrudnienia. Zgodnie z art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 09.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 1563), zwanej dalej „u.z.p.t.”, do pracownicy tymczasowej mającej łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę stosuje się art. 177 § 3 k.p. (czyli przepis ochronny gwarantujący przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu w razie zaistnienia okoliczności przewidzianych w tej regulacji).

Kolejny przepis w u.z.p.t., czyli art. 13 ust. 3a, określa sposób ustalania łącznego dwumiesięcznego okresu, o którym mowa w art. 13 ust. 3 u.z.p.t. Oznacza to, że łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania pracownicy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej obejmuje:
1) okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzających zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 k.p., lub
2) okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, o której wyżej mowa w pkt 1, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.

Dla prawidłowego stosowania regulacji określonej w art. 177 § 3 k.p. istotne znaczenie ma sposób obliczania terminu, w którym następuje upływ trzeciego miesiąca ciąży (k.p. nie zawiera instrukcji w tym zakresie). W takiej sytuacji należy odpowiednio stosować – na mocy delegacji art. 300 k.p. – przepisy prawa cywilnego. Roz-strzygnięciem nin. kwestii, z uwzględnieniem regulacji k.c., zajął się SN stwierdzając, że termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 § 3 k.p.) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Powyższe stanowisko sędziowie zajęli w wyroku z dnia 05.12.2002 r. (I PK 33/02, OSNAPiUS 2004/12/204).

Ponieważ przedłużenie terminowej umowy o pracę w trybie art. 177 § 3 k.p. następuje automatycznie z mocy ustawy, pracodawca nie musi podejmować żadnych działań o charakterze formalnym dotyczących np. sporządzenia aneksu do umowy lub zawarcia nowej umowy o pracę. Czynności te są zbędne, natomiast przekazanie pracownicy informacji
o aktualnym stanie jej uprawnień pracowniczych wynikających z prolongaty terminowej umowy o pracę do dnia porodu jest dobrowolne i zależy od praktykowanego w danym zakładzie pracy zwyczaju.

Tak jak w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony umowa terminowa może być rozwiązana za porozumieniem stron. W tym miejscu warto przytoczyć treść wyroku SN z dnia 10.11.1998 r. stanowiącą, że pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 k.p., jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie zostało dotknięte wadą (I PKN 431/98, OSNAPiUS 1999/24/792).

Konsekwencje naruszenia przepisów ochronnych

Pracownik, w stosunku do którego naruszono zakaz wypowiadania lub rozwiązywania umowy o pracę (art. 177 k.p.) może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do właściwego sądu pracy.

Jeżeli roszczenie pracownika jest uzasadnione, sąd pracy orzeka:

• o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach (dotyczy nieuzasadnionego lub sprzecznego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony),
• o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach (dotyczy sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).

W odniesieniu do pracowników podlegających szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy sąd pracy nie może oddalić żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe bądź niecelowe, z wyjątkiem sytuacji gdy żądanie przywrócenia do pracy nie może być wykonane z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Jeżeli nieuzasadnione lub sprzeczne z prawem wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy o pracę dotyczyło pracowników objętych szczególną ochroną na podstawie przepisów dotyczących uprawnień związanych z macierzyństwem, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Warunkiem uzyskania prawa do wynagrodzenia, o którym mowa, jest podjęcie pracy w wyniku przywrócenia do pracy. Pracownik powinien zgłosić gotowość niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Jeśli tego nie uczyni, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Niejednokrotnie spór między stronami stosunku pracy może zostać zakończony w wyniku ugody. Należy jednak podkreślić, że w większości przypadków pożądanym przez pracownika skutkiem ugody będzie przywrócenie do pracy, nie zaś zadośćuczynienie pieniężne. Potwierdza to także treść postanowienia SN z dn. 05.07.2002 r., zgodnie z którym słuszny interes pracownika stanowi samodzielne kryterium oceny dopuszczalności zawarcia ugody sądowej. Z reguły nie jest zgodne z interesem pracownicy w ciąży podlegającej szczególnej ochronie, uzyskanie w wyniku ugody sądowej odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zamiast przywrócenia do pracy (I PKN 172/01, OSNA-PiUS 2004/8/142).

Odpowiednie stosowanie przepisów ochronnych do pracowników zatrudnionych na podstawie odrębnych regulacji

Podstawą zatrudnienia określonych grup pracowników są odrębne pozakodeksowe przepisy. Najczęściej ustalają one jedynie część uprawnień pracowniczych. W takich przypadkach należy odpowiednio stosować unormowania k.p. zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 5 k.p. – nin. regulacja stanowi, że w razie gdy stosunek pracy danej kategorii pracowników podlega postanowieniom przepisów szczególnych, przepisy k.p. stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

Oznacza to, że kodeksowe normy ochronne sformułowane w art. 177 stosuje się wszędzie tam, gdzie odrębne ustawy, zwłaszcza o charakterze pragmatyk służbowych, nie zawierają odpowiednich regulacji dotyczących szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy wynikającej z uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem.

Powyższa sytuacja dotyczy m.in. nauczycieli i innych pracowników oświaty zatrudnionych na podstawie przepisów ustawy z dn. 26.01.1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2018 r. poz. 967, z późn. zm.), pracowników zatrudnionych w oparciu o spółdzielczą umowę o pracę zgodnie z przepisami ustawy z dnia 16.09.1982 r. – Prawo spółdzielcze (Dz.U. z 2018 r. poz. 1285, z późn. zm.), oraz pracowników sfery budżetowej wykonujących swe obowiązki pracownicze i służbowe na podstawie przepisów szczególnych (pragmatyk służbowych).

Maciej Ofierski