Przepisy antydyskryminacyjne – zmiany w Kodeksie pracy

66

W ramach noweli k.p. z dnia 16 maja 2019 r. (Dz.U. poz. 1043), która wchodzi w życie z dniem 7 września 2019 r., postanowiono doprecyzować przepisy kodeksowe ustanawiające niedopuszczalność dyskryminacji w jakiejkolwiek formie (art. 113) oraz zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183a).

Wątpliwości w tym zakresie przedmiotowym powstały na gruncie praktycznym, potwierdzonym w orzecznictwie Sądu Najwyższego (SN). Chodzi w tym przypadku o wyodrębnienie w art. 183a § 1 k.p. dwóch grup kryteriów dyskryminacji. Pierwsza z nich dotyczy cech lub właściwości osobistych pracownika – zostały one poprzedzone zwrotem „w szczególności”, co wskazuje na przykładowy, otwarty katalog przesłanek. Druga grupa odnosi się do okoliczności zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – poprzedzono je wyrażeniem „ a także”. W wyroku SN z dnia 2 października 2012 r., sygn. akt II PK 82/12 skład orzekający uznał, że rozdzielenie powyżej wskazanych grup kryteriów określeniem „ a także bez względu na” uzasadniania przyjęcie takiej interpretacji, zgodnie z którą przykładowe wyszczególnienie przyczyn dyskryminacji (pierwsza grupa – otwarty katalog) odnosi się wyłącznie do tejże pierwszej grupy, która może być dowolnie uzupełniona, lecz tylko o inne cechy osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu. Oznacza to, że dyskryminację stanowi tylko gorsze traktowanie pracownika ze względu na przyczyny wymienione w dwóch grupach kryteriów, nie jest natomiast dyskryminacją nierówność spowodowana innymi działaniami niż uznane za dyskryminujące – nawet wówczas, gdy pracodawca naruszył ogólną zasadę równego traktowania, ustaloną zapisami art. 112 k.p.

Inicjatorzy wprowadzenia modyfikacji legislacyjnych do omawianych regulacji słusznie zauważyli, że nie istnieje racjonalne uzasadnienie dla utrzymywania w przepisach antydyskryminacyjnych k.p. zróżnicowania kryteriów dyskryminacji, co prowadzi jednocześnie do różnego ukształtowania konsekwencji naruszenia przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu (np. brak możliwości dochodzenia przez pracownika roszczeń odszkodowawczych na podstawie art. 183d k.p.).

W kontekście powyższych uwarunkowań, w drodze noweli z dnia 16 maja 2019 r., zmieniono brzmienie wspomnianych art. 113 k.p oraz art. 183a k.p. w taki sposób, aby stworzyć otwarty katalog przesłanek dyskryminacyjnych. W związku z tym art. 113 k.p., w brzmieniu obowiązującym od dnia 7 września 2019 r., stanowi, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

W analogiczny sposób dokonano zrównania przesłanek dyskryminacyjnych, nowelizując art. 183a § 1 k.p. Zgodnie z nowym brzmieniem tego unormowania – pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W obydwu przytoczonych regulacjach usunięto zatem zwroty różnicujące dwie grupy kryteriów dyskryminacji, co jednocześnie oznacza uwzględnienie zastrzeżeń wyrażonych we wspomnianym wyroku SN z dnia 2 października 2012 r.

Maciej Ofierski