„Pracownik ma ustaloną pensję zasadniczą oraz dodatek funkcyjny, czy do wyliczenia godzin nadliczbowych należ doliczać dodatek funkcyjny, czy tylko pensję zasadniczą?”
Na wstępie warto przypomnieć, że praca wykraczająca ponad obowiązujące normy czasu pracy, jak również wykonywana ponad przedłużony dobowy jej wymiar wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Jest ona dopuszczalna w …
(…) przypadku:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- szczególnych potrzeb pracodawcy, z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Ponadto, za pracę w godzinach nadliczbowych – art. 151 K.p., oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
d) za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w pkt 1 lub 2.
- 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu, niż określone w pkt 1 a–c. Należy postawić pytanie, co oznacza normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?
Otóż, Kodeks pracy nie zawiera definicji normalnego wynagrodzenia. Stanowisko w tej sprawie wielokrotnie zajmował Sąd Najwyższy, między innymi w wyroku z dn. 03.06.1986 r., sygn. akt: I PRN 40/86 – uznał, że przez normalne wynagrodzenie należy zatem rozumieć to, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, jak i dodatkowe jego składniki o charakterze stałym, jeżeli zatrudniony ma do nich prawo zgodnie z przepisami płacowymi obowiązującymi u danego pracodawcy. Do normalnego wynagrodzenia można także zakwalifikować premię, o ile ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od osiągnięcia określonych wyników w pracy i nie została objęta zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.
Reasumując, podstawę normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wylicza się z uwzględnieniem m.in. następujących składników: wynagrodzenia zasadniczego wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania zatrudnionego, innych składników wynagrodzenia o stałym charakterze, które przysługują pracownikowi na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w danej firmie, do których należą miedzy innymi: dodatek stażowy, dodatek funkcyjny.
Wobec powyższego – jak wyliczyć normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe?
W celu wyliczenia normalnego wynagrodzenia za nadgodziny należy sumę poszczególnych jego składników podzielić przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu, a otrzymaną w ten sposób stawkę za 1 godzinę pomnożyć przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych. Natomiast podstawę obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką miesięczną lub godzinową, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. Należy wyraźnie zaznaczyć, że wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, które stanowi podstawę obliczenia dodatku za godziny nadliczbowe to wynagrodzenie zasadnicze bez żadnych dodatków, czyli w tym przypadku bez dodatku funkcyjnego.
Paweł Nowak – prawnik prawa pracy i prawa oświatowego
Podstawa prawna:
Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy – tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 z późn. zm.
