Instytucję mobbingu oraz zasady przeciwdziałania temu zjawisku w miejscu pracy wprowadzono do k.p. ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz.U. Nr 213, poz. 2081). Od tego czasu przepisy dotyczące tych kwestii, zawarte w art. 943 k.p., nie były korygowane. Z dniem 7 września 2019 r. sytuacja ta ulegnie zmianie za sprawą nowelizacji z dnia 16 maja 2019 r. (Dz.U. poz. 1043).
W ramach wspomnianej powyżej noweli zmieniono treść art. 943 § 4 k.p. Do dnia 6 września br. przepis ten stanowi, iż pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Z brzmienia tego zapisu jednoznacznie wynika, że przesłanką wystąpienia przez pracownika z powództwem odszkodowawczym jest uprzednie rozwiązanie przez niego stosunku pracy ze wskazaniem działania zdefiniowanego jako mobbing jako czynnika uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę. Inicjatorzy noweli uznali, że uzależnienie prawa do dochodzenia odszkodowania od warunku, jakim jest wcześniejsze rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, jest błędnym założeniem, zwłaszcza w świetle orzecznictwa sądowego (często żądania pracowników, którzy rozwiązali stosunek pracy i złożyli pozew o odszkodowanie uznawane są przez składy sędziowskie za bezzasadne). Ponadto zdarza się, że pracownicy, którzy faktycznie doznają mobbingu nie rozwiązują mimo to umowy o pracę, co wynika z ich ekonomicznego położenia.
Dotychczasowa regulacja różnicuje też pracowników, o których mowa w art. 943 § 4 k.p., oraz pracowników, u których mobbing wywołał rozstrój zdrowia – takie osoby mogą dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego niezależnie od faktu rozwiązania umowy o pracę. Oznacza to w istocie nierówne traktowanie dwóch grup pracowników dotkniętych mobbingiem.
W kontekście tych uwarunkowań postanowiono, zmieniając brzmienie § 4 w art. 943 k.p., uzupełnić wspomniany zapis o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania również w przypadku, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, a jednocześnie, wskutek stosowanych wobec niego praktyk noszących znamiona mobbingu, poniósł konkretną szkodę. Oznacza to zatem, że pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 § 4 k.p., w brzmieniu obowiązującym od dnia 7 września 2019 r.).
Maciej Ofierski
